Johtamisen oppimispäiväkirja UEF

Kurssin viimeisen luentokerran aiheena oli organisaatiokultuurin johtaminen ja se alkoi noin tunnin mittaisella yritysvierailuluennolla, jonka piti Valamis Oy:n Head of Marketing Nea Kolmonen. Puhevuoro oli mielenkiintoinen ja sen aikana sai todella hyvän ja nykyaikaisen kuvan Valamiksesta työpaikkana ja yrityksenä, mikä herätti mielenkiintoni tutustua yritykseen vielä luennon jälkeenkin. Kolmosen oman urapolun ja toimenkuvan lisäksi kerrottiin myös laajasti Valamiksen omasta historiasta ja laajenemisesta. Pääkohtina alkuperäisen yrityksen perustaminen 2003 Arcusys-nimellä. 2010 - ensimmäinen ulkomaan toimipiste ja Valamis-oppimisympäristön kehittämisen aloittaminen. 2013 - osallistuminen Great Place to Work -tutkimukseen ja ensimmäinen monista tunnustuksista yhtenä parhaista työpaikoista Suomessa. Vuotta myöhemmin 2014 samassa tutkimuksessa jo yhdeksi Euroopan parhaista työpaikoista. 2018 - Yrityksen nimi vaihtuu myös Valamikseksi. 2019 - yrityksessä jo yli 200 työntekijää ja toimi

Torstaina kävimme läpi organisaatioiden malleja ja niitten sisällä toimivaa hierarkiaa, byrokratiaa ja innovaatiota sekä näiden hyödyntämistä ja käyttäytymistä. Luennolla eniten keskustelua herätti innovaatio sekä byrokratia ja sen toimivuus, esimerkkeinä missä se on kannattavaa ja toimivaa taikka päinvastoin. Parhaiten mieleen jäi luennon alussa katsottu video Charles Leadbeaterin ted talkista, jossa hän puhui innovaatiosta ja luovuudesta sekä kuinka ne ovat kehittyneet ajan saatossa, sekä mitä kaikkea ne ovat kehittäneet ja tuottaneet markkinoille ja kuinka ne nykypäivänä toimivat. Esimerkkeinä hän käytti käyttäjälähtöisestä innovaatiosta maastopyörän kehitystä ja tuontia markkinoille, rap musiikkia ja SMS-viestejä. Leadbeaterin mukaan iso osa luovudeesta on kumulatiivista eikä varsinkaan nykypäivän keksintöjä keksitä tuosta noin vain, vaan ne kehittyvät ajan kuluessa, yleensä vielä monen ihmisen tai jopa kokonaisen yhteisön panoksesta. Nämä myös jakutuvat kahteen eri osaan jossa

Luennon aiheen kävimme läpi tekemällä kalamalja tyyppisen keskustelun, jossa halukkaat saivat tuoda omia mielipiteitään asiasta esille, mutta myös kommentoida muiden ajatuksia. Pääkohtana meillä oli luennolla se, että yleensä synkimmät puolet globalisaatiossa yleensä jollain tavalla liittyvät liiketoimintaetiikkaan.  Ensimmäinen näkökulma oli, että yrityksen tärkein tehtävä on tuottaa voittoa sen omistajille. Siinä mielessä ymmärrän tämän näkökulman, että eihän yrityksen perustamisessa ole mitään järkeä jos voittoa ei lähdetä tavoittelemaan, mutta tuntuu väärältä perustaa yritys vain siinä mielessä, että haluaa tehdä voittoa, jotain muutakin pitää sen yrityksen perustamisen takana olla. Ja voittoa onkin hyvä tavoitella ja sen saaminen pitäisi maksimoida, mutta sen ei pitäisi viedä pois painoarvoa yrityksen muilta arvoilta. Toinen näkökulma oli, että jos lainsäädännössä määrätään mitä yritystoiminnassa pitäisi huomioida ja jos yritys täyttää kaikki nämä vaatimukset, niin on se

Osuuskuntatoiminnan johtamisessa on huomioitava monia seikkoja, jotta tasapainotteleminen liiketoiminnan edistymisen ja osuuskuntalaisten tyytyväisyyden ja etujen välillä onnistuu kannattavasti. Tästä voidaan puhua kaksoisluonteena. Johtamisessa on toisaalta paljon samoja peruselementtejä kuin missä tahansa johtamisessa, mutta ihmismielen tuntemus ja ajan hermoilla oleminen korostuvat, sillä toiminnassa on koko ajan ajateltava sitä, mikä miellyttää osuuskuntalaisia. Voiton maksimoimista on se, että osuuskuntalaiset pysyvät osuuskuntalaisina ja toisaalta heitä saadaan lisää. Jäsenyys tulee tehdä kannattavaksi ja kiinnostavaksi ja sitä on monessa tilanteessa ajateltava ensisijaisesti, ennen kuin mietitään kuinka voitto maksimoidaan.  Osuuskuntatoiminnassa korostuvat erilaiset arvot, joista perusarvoja ovat muun muassa tasa-arvo, demokratia ja oikeudenmukaisuus. Periaatteita ovat vapaaehtoinen jäsenyys, osuuskuntien välinen yhteistyö ja huolenpito lähiyhteisöstä. Ratkaisuja tulee tehdä

Luentosarjan kuudennessa osassa keskityttiin erityisesti siihen, miten oppiminen ja muutos organisaatiossa tapahtuvat. Oppiminen yksilötasolla oli tietysti tuttu aihe, mutta en ollut juuri pohtinut aikaisemmin sitä, miten se tapahtuu organisaatiossa ja millaista johtamista se vaatii. Innovaation johtaminen jäi tällä luennolla vielä vähän vähemmälle. Organisaation näkökulmasta oppiminen on muutosta ja uuden tiedon luomista, jonka avulla tuotetaan uutta osaamista. Organisaatioissa haaste on kuitenkin usein se, että uuden oppiminen vaatii hyppyä oman mukavuusalueen ulkopuolelle. Vanhemmat ihmiset saattavat pelätä sitä, että oppivatko he vielä uutta ja nuoremmat taas sitä että tekevät jotain väärin jos kokeilevat uutta ja tuntematonta. Oppiminen on tasapainoilua vanhan ja uuden välillä. Hiljaisen tiedon käsite (tacit knowledge) oli mielenkiintoinen, koska sitä ei tule ajatelleeksi kuinka paljon itselläkin on sellaista tietoa jota ei edes erikseen tarvitse miettiä. Omassakin työssä

Kolmannella luennolla käytiin läpi yksilöiden, ryhmien sekä tiimien johtamista ja näihin kohdistuvia konflikteja. Koko luennon ajan, varsinkin luennon alkupuolella yksilöihin koskevissa asioissa puhuttiin myös paljon psykologiasta ja sen vaikutuksesta yleisesti johtamiseen ja vaikutukseen organisaation sisällä tapahtuvissa havainnointi ja päätöksenteko tilanteissa. Luennolla oli myös paljon keskustelua ja asiaa koskien havainnointia yleensäkin. Tässä korostettiin jokaisen ihmisen vastaannottavan, käsittelevän, ja tulkitsevan saatua tietoa (ärsykkeitä) eritavalla ja yksilöllisesti. Pohjalla näissä ovat eri stereotypiat, arvot, skeemat sekä ihmisen oma persoonallisuus. Pohdittiin näiden vaikutusta niin johtajien, esimiesasemassa toimivien kuin normaalienkin työntekijöidenkin päivittäiseen työhön sekä niissä tapahtuvaan päätöksentekoon eri elimissä. Keskeisiä käsitteitä ja tutkimuksia asiaan liittyen oli materiaalissa paljon ja monelta eri aikakaudelta. Adam Smithin mallista (1776), voit

·        Luennon asiasta en paljoa tiennyt etukäteen, ainoastaan, sen että tärkeä osa johtamisen onnistumista on viestintä organisaation sisäinen viestintä ·        Itselle luentokerran kiinnostavin aihe oli organisaation sisäinen viestintä, sillä omasta kokemuksesta, jos se ei toimi tai siinä on puutteita, niin organisaation toimivuus on vaarassa. Ongelmia nousee, jos viestintä on vajaata tai siinä ei anneta koko totuutta. Esimerkiksi Organisational Behaviour theory (OB-teoria) ja sen suuntauksen, HR-korostamisen liioittelu sen takia, että ei välttämättä tiedetä koko totuutta tai johtajan pyrkimys on saada työntekijä jäämään, koska on niin iso työvoimapula, joka saattaa olla ongelma varsinkin pienyrityksissä. Mutta ongelma nousee myös siinä, jos vuorovaikutuksessa on aukkoja sen takia, että ei ole luottamusta johtajaan. Tästä nousee kysymys, että voiko johtaja tehdä tarvittavat päätökset, jos hän ei pysty viestimään kunnolla koko organisaation kanssa. Tähän kytkeytyy myös työn

Luennolla ajatukset erilaisista johtamisista, johtamistyyleistä sekä henkilöstöresurssijohtamisesta laajenivat. Erilaisia johtajia on aivan yhtä paljon, kuin erilaisia ihmisiäkin on. Johtajuutta voidaan tarkastella hyvin erilaisista ja moninaisista näkökulmista eikä ole olemassa yhtä oikeaa tapaa johtaa onnistuneesti. Luennolla havannoillistui voimakkaasti myös se, kuinka erilaisia johtajia tarvitaan erilaisiin tilanteisiin. Toisenlainen johtaja voi toimia onnistuneesti yhdessä tilanteessa ja samanlaisella johtamistyylillä epäonnistua toisenlaisessa tilanteessa. Itse helposti ajattelee, että tietyntyyppinen johtaja on ainut hyvä ratkaisu. Todellisuudessa se voi kuitenkin toimia itselle, mutta ei jollekulle toiselle. Joku työntekijä voi ihailla johtajaa, joku toinen ärsyyntyä samasta johtajasta ja hänen johtamistyylistään. Johtajuus on myös jatkuvassa kehityksessä, kun johtamisen keinoja tutkitaan, kyseenalaistetaan ja luodaan. Mielenkiintoista oli myös pohtia sitä, kuinka vall