23.10. Johtajuusajattelun kehittyminen

Toinen luento käsitteli sitä, miten johtajuusajattelu on kehittynyt. Ennen tämän kurssin alkua en ollut juurikaan perehtynyt johtajuusajatteluun ja sen tutkimukseen. Aihe vaikuttaa kuitenkin kiinnostavalta ja ajattelen, että johtamista voi oppia ja opiskella, vaikka ei itseään johtajatyyppinä pitäisikään. Valitsin kauppatieteet yhdeksi sivuaineeksi, koska uskon että siitä on hyötyä erilaisissa työtehtävissä ja varsinkin johtamisen opinnoista on etua myös asiantuntijatyössä ja tiimin jäsenenä.

Tällä luennolla kiinnostavinta oli kuulla eri tutkimuksista ja miten johtajuuden tutkimus on kehittynyt, sekä miten johtajuudesta ja työntekijöistä on eri aikakausina ajateltu. Johtaminen on abstrakti ilmiö, jota ei ole ihan helppo tutkia ja luennolla korostettiinkin sitä, että johtamisessa ei ole yhtä totuutta, joka sopii kaikkiin konteksteihin.

Johtamisajattelua on ollut jo teollisen vallankumouksen aikana 1800-luvulla. Ensimmäisenä johtamisen teoriana pidetään tieteellisen liikkeenjohdon teoriaa ja Frederick Taylorin mallia. Siinä työtehtävät pilkotaan, tuotantoa mitataan ja työntekijät koulutetaan juuri tiettyyn tehtävään. Tämän päivän ihmiselle tayloristinen johtaminen tuntuu aika vieraalta, sillä siinä johtajalla oli aivot ja työntekijällä lihakset eli työntekijä nähtiin pitkälti suorittavana tekijänä.

Kiinnitin huomiota siihen, että jo 1920-luvulla ihmissuhdekoulukuntaan kuuluva Elton Mayo alkoi kiinnittää huomiota työntekijöiden tarpeisiin. Niin kutsuttu Hawthorne effect tapahtuu, kun ryhmä ymmärtää olevansa arvostettu ja muodostaa sosiaalisia suhteita, minkä tuloksena tuottavuus kasvaa (Clegg ym. 2011, 464). Taylorismiin verrattuna Mayon ajattelu tuntuu toimivalta myös tänä päivänä, sillä johtamisessa on yhä tärkeämpää muistaa organisaation sosiaaliset suhteet sekä työntekijöiden huomioiminen ja arvostaminen.

Taylorin ja Mayon jälkeen johtamisen teoriat ja tutkimus ovat edelleen jatkuneet ja laajentuneet. Yksi tämän hetken trendeistä on valmentava johtaminen, tiimityö ja etätyö. Kun hain tietoa tästä aiheesta huomasin Kauppalehden artikkelin, jossa kerrotaan miten Elisalla valmentavassa johtamisessa johdatetaan henkilöstöä kysymysten avulla keksimään ratkaisu itse. Kaikille tämän tyyppinen vapaus ei kuitenkaan sovi, ja luennollakin mainittiin, että tutkimusten mukaan johtajat ja työntekijät ajattelevat asiasta aika eri tavalla, ja monet työntekijät kaipaavat selkeämpää johtamista ja ohjeita. Tulevaisuudessakin joudutaan varmasti hakemaan tasapainoa siihen, minkä tyyppinen johtaminen toimii missäkin tilanteessa ja ryhmässä.

Vaikka aihetta on tutkittu paljon ja johtamisella on selkeä merkitys yrityksen menestymiseen, ei kuitenkaan ole vieläkään olemassa yhtä yhtenäistä johtamisen teoriaa, jota noudattamalla johtaja onnistuu työssään. Jäin myös yleisesti pohtimaan millä on eniten merkitystä onnistumisen kannalta: johtajan henkilökohtaisilla ominaisuuksilla, käytännön kokemuksella vai sillä miten paljon hän on opiskellut johtamista teoriassa.

- E.N.

Lähteet 
Clegg, S. & Kornberger, M. & Pitsis, T. 2011. Managing & organizations. An introduction to theory & practice. London: Sage.

 Pesonen, S. 2018. Valmentava johtaminen vie kehitystyötä eteenpäin: "Henkilöstölle on annettu merkittävä vapaus ajatella itse". Kauppalehden verkkolehti 19.9.2018. Viitattu 27.10.2019. https://www.kauppalehti.fi/uutiset/valmentava-johtaminen-vie-kehitystyota-eteenpain-henkilostolle-on-annettu-merkittava-vapaus-ajatella-itse/8405a523-d699-33f6-9f7e-3cc84ab23e3d

Kommentit

Lähetä kommentti

Tämän blogin suosituimmat tekstit

20.11. Organisaatiokulttuurin johtaminen

Kurssin viimeisen luentokerran aiheena oli organisaatiokultuurin johtaminen ja se alkoi noin tunnin mittaisella yritysvierailuluennolla, jonka piti Valamis Oy:n Head of Marketing Nea Kolmonen. Puhevuoro oli mielenkiintoinen ja sen aikana sai todella hyvän ja nykyaikaisen kuvan Valamiksesta työpaikkana ja yrityksenä, mikä herätti mielenkiintoni tutustua yritykseen vielä luennon jälkeenkin. Kolmosen oman urapolun ja toimenkuvan lisäksi kerrottiin myös laajasti Valamiksen omasta historiasta ja laajenemisesta. Pääkohtina alkuperäisen yrityksen perustaminen 2003 Arcusys-nimellä. 2010 - ensimmäinen ulkomaan toimipiste ja Valamis-oppimisympäristön kehittämisen aloittaminen. 2013 - osallistuminen Great Place to Work -tutkimukseen ja ensimmäinen monista tunnustuksista yhtenä parhaista työpaikoista Suomessa. Vuotta myöhemmin 2014 samassa tutkimuksessa jo yhdeksi Euroopan parhaista työpaikoista. 2018 - Yrityksen nimi vaihtuu myös Valamikseksi. 2019 - yrityksessä jo yli 200 työntekijää ja toimi...
Lue lisää

29.10. Yksilöiden, ryhmien ja tiimien johtaminen & tiimikonfliktin johtaminen

Kuva
Kolmannella luennolla käytiin läpi yksilöiden, ryhmien sekä tiimien johtamista ja näihin kohdistuvia konflikteja. Koko luennon ajan, varsinkin luennon alkupuolella yksilöihin koskevissa asioissa puhuttiin myös paljon psykologiasta ja sen vaikutuksesta yleisesti johtamiseen ja vaikutukseen organisaation sisällä tapahtuvissa havainnointi ja päätöksenteko tilanteissa. Luennolla oli myös paljon keskustelua ja asiaa koskien havainnointia yleensäkin. Tässä korostettiin jokaisen ihmisen vastaannottavan, käsittelevän, ja tulkitsevan saatua tietoa (ärsykkeitä) eritavalla ja yksilöllisesti. Pohjalla näissä ovat eri stereotypiat, arvot, skeemat sekä ihmisen oma persoonallisuus. Pohdittiin näiden vaikutusta niin johtajien, esimiesasemassa toimivien kuin normaalienkin työntekijöidenkin päivittäiseen työhön sekä niissä tapahtuvaan päätöksentekoon eri elimissä. Keskeisiä käsitteitä ja tutkimuksia asiaan liittyen oli materiaalissa paljon ja monelta eri aikakaudelta. Adam Smithin mallista (1776), voit...
Lue lisää

31.10. Viestinnän & vallan johtaminen

·        Luennon asiasta en paljoa tiennyt etukäteen, ainoastaan, sen että tärkeä osa johtamisen onnistumista on viestintä organisaation sisäinen viestintä ·        Itselle luentokerran kiinnostavin aihe oli organisaation sisäinen viestintä, sillä omasta kokemuksesta, jos se ei toimi tai siinä on puutteita, niin organisaation toimivuus on vaarassa. Ongelmia nousee, jos viestintä on vajaata tai siinä ei anneta koko totuutta. Esimerkiksi Organisational Behaviour theory (OB-teoria) ja sen suuntauksen, HR-korostamisen liioittelu sen takia, että ei välttämättä tiedetä koko totuutta tai johtajan pyrkimys on saada työntekijä jäämään, koska on niin iso työvoimapula, joka saattaa olla ongelma varsinkin pienyrityksissä. Mutta ongelma nousee myös siinä, jos vuorovaikutuksessa on aukkoja sen takia, että ei ole luottamusta johtajaan. Tästä nousee kysymys, että voiko johtaja tehdä tarvittavat päätökset, jos hän ei pysty viestimään ku...
Lue lisää